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女性职场遭歧视怎么破?

本文来源:普洱日报  作者:  时间:2019/3/9 9:54:26  点击数:

普洱日报讯   每年关于女性遭遇不公平对待的问题,都会成为社会热议的焦点。从各种带有歧视性的“奇葩”规定,到各种“不足为外人道也”的“潜规则”,再到各种数据的佐证……如此种种,都在不断加剧着人们对就业性别不平等现象的焦虑。

“女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈”“超八成女性认为在就业中存在歧视”,《2017中国女性职场现状调查报告》中的数据,也进一步反映着当前女性在就业市场所处的劣势地位。为什么女性在求职时更易成为“受伤者”?这背后或许有岗位匹配度等客观因素的影响,有用人单位对女性无法承担高强度、高压力工作的刻板印象,但更主要的可能还是不愿意为女性生育成本“买单”的现实考量。

现状

女性就业占全社会逾四成

去年11月,国家统计局发布对《中国儿童发展纲要(2011-2020年)》和《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》2017年实施情况的统计监测。监测表明,到2017年末,全国女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.5%。

监测显示,近年来妇女就业情况明显改善,女性专业技术人员持续增加。2017年,公有制企事业单位中女性专业技术人员为1529.7万人,所占比重为48.6%;其中女性高级专业技术人员为178.9万人,所占比重为39.3%。

女性接受高等教育水平比重继续上升。2017年高等教育在校生中女研究生人数为127.8万人,占全部研究生的48.4%;普通本专科女生1447万人,占52.5%;成人本专科女生320万人,占58.8%。             (新华社)

超八成女性认为就业存歧视

2017年,智联招聘发布的一则报告显示,超八成女性认为在就业中存在性别歧视,其中,超两成女性认为在就业中性别歧视严重,59%的女性认为在就业中存在一般性别歧视。仅有2%的女性认为在就业中完全不存在性别歧视。

升职会受性别因素影响么?根据调查显示,超八成女性认为在晋升中存在性别歧视,其中,有25%的女性认为在晋升中存在严重性别歧视。此外,仅有3%的女性认为在晋升中不存在性别歧视。

该报告还对个体职业生涯中第一次晋升使用的时间进行调查,结果显示,有59%的男性在两年内完成个人职业生涯的首次晋升,女性这一比例则为49%,低于男性10个百分点。

值得注意的是,调查显示,尚有44%的女性表示截至目前自己从未获得过升职,而面对这一状况的男性比例仅为31%,比女性低出了13个百分点。

当前,在职场中,女性领导越来越多,不过,相比众多男性领导,她们还只是少数。上述调查也发现,72%的受访者表示自己的直属领导为男性,只有28%表示领导为女性。(来源:中国新闻网)

举措

2019年政府工作报告指出

坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视

3月5日,李克强总理作政府工作报告,其中对坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视作出了要求。

扎实做好高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体就业工作,加强对城镇各类就业困难人员的就业帮扶。对招用农村贫困人口、城镇登记失业半年以上人员的各类企业,三年内给予定额税费减免。坚决防止和纠正就业中的性别和身份歧视。实施职业技能提升行动,从失业保险基金结余中拿出1000亿元,用于1500万人次以上的职工技能提升和转岗转业培训。改革完善高职院校考试招生办法,鼓励更多应届高中毕业生和退役军人、下岗职工、农民工等报考,今年大规模扩招100万人。(新华社)

九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》

近日,人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国务院国资委、国家医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》)。

《通知》对招聘环节中就业性别歧视的具体表现进一步作出了细化规定。明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。

《通知》要求,建立联合约谈机制,根据举报投诉,对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈,对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的,依法查处,并通过媒体向社会曝光。健全司法救济机制,人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉,设置平等就业权纠纷案由,司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。同时,强化人力资源市场监管,对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的,由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚,并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录,依法实施失信惩戒。

《通知》强调,加强对妇女就业的培训服务,促进3岁以下婴幼儿照护服务发展,加强中小学课后服务,完善落实生育保险制度,为妇女就业创造良好环境和条件。加强监察执法,依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的,要依法及时快速处理。(新华社)

声音

强迫企业承担生育成本女性就业可能更难

近日,人力资源社会保障部、教育部、司法部等九部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。

此通知一出,便引发了网友的广泛关注和讨论。部分网友持乐观态度,认为是好消息,有利于女性求职,也有部分网友表达了担心:“政策不错,对策也立马就位。”

网友的担心不无道理。企业不想录用女性员工,方法千万种。他们可以照常发布招聘启事,按照规定不限性别地笔试、面试员工,也完全不询问求职者婚育情况、要求进行妊娠测试。然而,最终对员工的录用权是完全掌握在企业手上的,操作空间极大。即便求职者发现用人单位、人力资源服务机构可能有猫腻,想要求证、举报,企业也可以一口咬定是求职者能力问题。

企业之所以不想招可能怀孕或者怀孕中的女性,是因为当女性怀孕,就必然失去部分甚至全部生产力。在育儿阶段,女性要承担哺乳责任,企业也须按照要求给员工哺乳时间和更轻松的工作。那么企业不仅要补上生产力缺口,还可能要补贴生育的员工,无疑增加了经营成本。

毫无疑问,此项政策的目的显然是为了帮女性创造更为公平的就业环境。但企业不是慈善家,需要盈利,而女性生育成本的存在也是客观现实,如果政府不想办法帮助企业分担生育成本,恐怕只会好心办坏事,不但不能促进妇女就业,反而让女性的就业环境更加恶劣。   (新华社)

解决女性就业歧视  需先解除企业顾虑

我国《劳动法》《妇女权益保障法》等法律法规,明确规定妇女与男子具有平等的就业地位和同等的劳动权利,但针对女性的就业歧视,总是隔三差五变着花样出现,成为困扰女性、增添她们求职和生活压力的一大难题。

对用人单位来说,年轻女性职工大多面临着生孩子这一现实问题。而用人单位的工作岗位,大多是一个萝卜一个坑。至少,对用人单位而言,不用和少用女性职工,在一定程度上是符合市场竞争和价值规律的。

避免女性遭遇各种花样就业歧视,一方面需要完善有关妇女权益维护的法律法规。现在,相关法律法规对女职工平等就业权利有所规定,但内容不完善、规则不细化,缺乏执行力与约束力,尤其缺乏一些保障实施机制和追究法律责任的配套规定。相关部门可通过立法明确女性就业歧视的具体定义,采取“举证责任倒置原则”,加大用人单位违规违法惩罚力度。

同时,政府部门应考虑适当给用人单位减负,减少其因女性职工怀孕、生育和哺乳而造成的各种负担。为此,要尽快全面实行生育保险社会统筹制度,对女性就业较为集中的行业、部门,以及达到或超过一定比例的企业,在核定工资和福利成本、征收税费等方面给予适当的优惠政策,减少女性用工的成本负担,解除用人单位接受女性就业的种种顾虑。(新华社)

应尽快出台反就业歧视法

随着各种政策措施的出台,用人单位和人力资源服务机构进行风险管控趋利避害,会删除“仅限男性”“男性优先”之类的招聘信息,转入“暗箱操作”拒录女性。对于认定此类行为是否构成一种就业性别歧视,尚缺具体的认定标准和特殊的举证规则。因此,弥补这些缺失,真正有效遏制就业性别歧视现象,尚需出台反就业歧视法。

为了防止招聘单位“暗箱操作”且编造正当理由,立法应当授权:监管部门有权调取被投诉单位的招聘档案,审查招聘条件及岗位需求、招聘过程、笔试和面试成绩、录取标准等资料。必要时可以聘请专家评析被投诉单位的答辩意见及其依据,认定招聘行为是否有歧视因素。对此类案件,立法应当规定举证责任倒置规则。

为了加强劳动保障监察,立法应当规定,主管部门应当主动做好此项工作,对于投诉案件应当及时调查妥善处理。对于确有证据渎职的工作人员,应当视情节轻重分别给予警告、严重警告、记过、记大过、留职察看、开除等处分。(刘明辉,中华女子学院法学院教授)

新闻延伸

●中国批准签署一系列非歧视公约

1980年,中国成为联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》的缔约国。公约第1条界定了对妇女的歧视,第11条强调“缔约各国应采取一切适当措施,消除在就业方面对妇女的歧视,以保证她们在男女平等的基础上享有相同权利”。

1990年,中国批准签署国际劳工组织《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》。第1条诠释“男女工人同工同酬”一词,系指无性别歧视的报酬率。在实务中男女同酬的前提包括男女同岗位、同业绩、同风险、同级别、同年资等因素。立法趋势朝着跨行业“等值同酬”的方向发展。

2006年,中国批准签署国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》,承诺消除一切就业歧视。

●中国在第四次世妇会上的承诺及之后采取的法律措施

1995年,联合国第四次世界妇女大会在北京召开,通过了《北京行动纲领》,正式将社会性别主流化确定为达成性别平等的全球性战略。中国是最早承诺推进社会性别主流化的国家之一且承诺“把男女平等作为促进我国社会发展的一项基本国策”。

2005年修正妇女权益保障法时将这项基本国策由政府声明上升为法律。

2007年出台的就业促进法第3条在劳动法第12条的基础上规定“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”并在第三章专章规定“公平就业”,重申:“用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

就业促进法第27条与妇女权益保障法第23条,均针对某些单位让劳动者签订的“三年内不得结婚”“五年内不得怀孕”之类的条款,禁止用人单位在劳动合同或者聘用协议中规定限制女职工结婚、生育的内容。

就业促进法第62条赋予了遭受就业歧视的劳动者向人民法院提起诉讼的“直诉权”,而无须经过劳动仲裁程序,结束了招聘阶段求职者状告无门的历史。

2007年出台的劳动合同法第45条,首次将对孕期、产期和哺乳期(以下简称 “三期”)妇女的终止保护政策纳入法律,据此,不仅单位不能解除“三期”女职工的劳动合同(出现第39条的情形除外),而且,在劳动合同期满时,还要依法顺延一般至哺乳期期满(婴儿满周岁),除非“三期”女职工自愿离职。

●近年来促进女性平等就业的政策

2012年,党的十八大报告首次提出“坚持男女平等基本国策,保障妇女儿童合法权益”。

2013年,十八届三中全会形成《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,提出“规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”

2017年,党的十九大报告重申“坚持男女平等基本国策,保障妇女儿童合法权益”。习近平总书记指出:“追求男女平等的事业是伟大的。”

2018年3月5日,李克强总理提交十三届全国人大一次会议审议的《政府工作报告》,提出“要健全劳动关系协商机制,消除性别和身份歧视,使更加公平、更加充分的就业成为我国发展的突出亮点。”从此“公平就业”优先于“充分就业”。

2019年2月18日,人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,对招聘行为设置了6个“不得”,且明确了监管部门的职责及具体的处罚标准。(新华社)

本文来源:普洱日报

 

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